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日志

大学生“闪辞”现象调查 是及时止损还是试错中迷茫?

热度 1已有 332 次阅读2018-12-6 07:46 |系统分类:社会观察

记者近日在江西等地调查发现,在新就业的大学生中,“闪辞”现象增多,一些大学生在职时间变短,稳定性变差,入职不久就辞职。

入职几个月就辞职

今年7月毕业的胡梦遥从一家建筑公司财务岗辞职,这是她毕业4个月内辞掉的第三份财会工作,她说:“此前在金融、地产和建筑公司干过,都不大满意。”

胡梦遥的经历并非个案。入职4个月后,黄剑锋“闪辞”上海某软件公司的软件开发岗:“我不是最早辞职,同批次进来的同事,有些早走了。”

据全球职业社交网领英近日发布的《第一份工作趋势洞察》报告显示,“95后”第一份工作的平均在职时间为7个月,远低于“80后”“90后”群体分别43个月和19个月的在职时间,成为“闪辞”的主力军。

江西某高校2018届财会本科班参加工作37人,现在5人已经至少换过一份工作,另有5人正走在辞职的路上。

在“闪辞”者中,有的是先辞职再找下家。

今年7月毕业于南昌大学计算机科学与技术专业的聂凯飞,9月辞去了深圳一家物流公司系统维护的工作。他说:“由于当时是直接辞职,我花了一个月的时间才调整过来,找到下一份工作,到南昌一家软件公司上班。”

有的“闪辞”大学生是找好下家再辞职。毕业于哈尔滨商业大学商务英语专业的曹霞说,辞职前就找好了下家。今年年初,她辞去了去年7月份找的工作,从深圳一家建筑公司的采购员,转变为深圳一家外贸型电子商务公司的运营员,专业更对口。

无论是直接辞职还是找好下家再辞,“闪辞”都给用人单位造成困扰。厦门某信息系统公司负责人张庆洪说,现在一些大学生的在职时间变短,稳定性变差,而企业招聘、培训成本高;大学生“闪辞”后企业错过招聘窗口期,需要等下一个招聘季,用人单位压力大。

三大原因促成“闪辞”

记者采访发现,当前大学生就业出现“闪辞”现象,主要有以下三个原因。

——部分大学生匆忙就业后,感觉与预期不一致,选择“闪辞”。有的高校在考核压力下,督促毕业生快就业;部分大学生在就业前对行业企业不了解,缺少慎重考量就把自己“签约”出去,入职后发现和预期不一致,给“闪辞”埋下隐患。

——家庭条件改善,大学生不成熟心理,加剧情绪化“闪辞”。如今独生子女的家庭结构越来越多,大学生辞职后经济压力减小;部分大学生更加追求个性化,在工作中难以正确处理与同事、领导的关系,往往情绪化“闪辞”。

——企业夸大宣传,大学生感觉被欺骗,选择“闪辞”。部分企业招聘时向大学生承诺,福利待遇好、工作强度低,但等入职后却难以兑现。

多方联动避免盲目“闪辞”

“闪辞”现象增多,一方面说明大学生就业观念在转变,多维度衡量一份工作,包括职业前景、公司发展、企业文化等,寻求更好的发展路径;另一方面也反映大学生存在盲目就业甚至用“试错法”选工作的状况,折射出部分大学生进入职场后的浮躁心态。

有关专家认为,减少大学生“闪辞”现象,需要多方联动。

“主管部门与高校不能为了就业率数据漂亮,而让学生盲目就业,需要加强对青年学生的职业生涯教育,帮助大学生形成正确的职业观。”国家一级职业指导师王玉杰说,“工作中,正常跳槽无可厚非,但是频繁‘闪辞’不值得提倡,这不利于个人职业发展,‘闪辞’者会被贴上缺乏契约精神的标签,短暂的工作履历会影响再次就业,频繁‘闪辞’还容易形成遇到困难就逃避的思维。部分大学生‘闪辞’以后生活靠父母兜底,甚至成为‘啃老族’。”

“大学生应该积极主动融入社会,抓住机会在寒暑假实习,增加对工作的了解。”江西旅游商贸职业学院辅导员陈维康说,“学校教授的技能与用人单位需求存在差异,大学生入职后需要不断学习,扎实锤炼本领,缩短融入单位、熟悉岗位的磨合期。”

江西财经大学招生就业处副处长刘菊华建议,企业招聘必须严守承诺,不做虚假宣传,就业相关部门要加强把关,学校对进校招聘企业要加强资格筛选,共同保障学生的正当权益。用人单位也应积极主动改善条件,遵守承诺,赢得大学生的认同。 (新华)

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回复 wangx 2018-12-6 08:15
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